Du Coaching. Pas que dans le sport.

     La motivation des employés est en baisse !

L'équipe par René De Murard.
Le baromètre edenred Ipsos 2011 vient d’être publié, et je vous recommande d’y jeter un œil, car il est très intéressant (disponible sur www.ipsos.fr). Je vais me centrer sur un des points qui a attiré mon attention : « la motivation ».

40% des employés ont répondu que leur motivation était en baisse et ce pourcentage croît depuis 5 ans (35% en 2007).

Ce constat est alarmant, car en tant qu’entrepreneurs nous avons besoin d’employés motivés si nous voulons obtenir de bons résultats.

L’enquête approfondit son analyse pour classer les facteurs de démotivation par ordre d’importance. Après une période de crise de deux ans et une très faible augmentation des salaires, ont aurait pu s’attendre à ce que la rémunération soit le motif numéro 1 de manque de motivation des employés, mais ce n’est pas le cas. Ce motif arrive en deuxième position derrière le manque de reconnaissance. Seulement 41 % des employés se déclarent satisfaits de la reconnaissance dans leur travail.

Comment pouvons-nous améliorer la reconnaissance de nos employés dans leur travail ?

Pour simplifier, je vais diviser les employés en 3 catégories, les employés qui ont beaucoup de progrès à faire, ceux qui sont moyens et ceux qui sont généralement performants.

La première catégorie est la plus compliquée, car nous passons notre temps à leur dire ce qu’ils ne font pas bien, ce qu’ils doivent corriger ou ce qu’ils ne doivent pas faire. Si nous avons décidé d’embaucher/ de garder cette personne c’est qu’elle a potentiellement les qualités et connaissances nécessaires pour les responsabilités que nous lui confions. Il est tellement plus facile de pointer du doigt l’erreur commise plutôt que la partie du travail bien fait. Nous avons tous ce défaut, celui de vouloir faire bien du premier coup (ceci étant un objectif parfaitement louable). Malheureusement, le résultat pour notre employé est de le démotiver rapidement. Imaginez un enfant qui apprend à marcher, et à chaque fois qu’il tombe ses parents lui disent ce qu’il ne fait pas bien. Même lorsqu’il arrive enfin à faire deux pas de suite et qu’il tombe ensuite ses parents lui reprochent son manque d’équilibre. En gardant cette comparaison en tête, voyez comment vous vous comportez avec vos employés qui sont en phase d’apprentissage. S’ils répètent la même erreur constamment, posez-vous la question de savoir s’ils ont la connaissance suffisante (manque de formation, et c’est votre responsabilité de l’aider) ou la compétence suffisante (ils ne sont pas prêts pour assumer cette tâche, et là encore c’est votre responsabilité). La dernière possibilité serait un problème d’attitude, qui s’il est permanent, remet en question l’appartenance à l’entreprise (une fois de plus, c’est votre rôle que d’évaluer cette personne et de prendre les décisions qui s’imposent). 

La deuxième catégorie est plus facile à gérer, elle correspond à la majorité de nos employés, et comme le montre l’enquête ils ne se sentent pas reconnus. En effet, les employés qui ne font pas de vagues et réalisent leurs tâches de manière acceptable sont les grands oubliés des entreprises. Parce-que leur travail est bien fait, nous n’avons pas de reproches spécifiques à leur faire, raison pour laquelle nous ne nous occupons pas d’eux. C’est justement avec ces personnes qu’il faut augmenter le niveau de motivation, car si en ne nous occupant pas d’eux ils obtiennent des résultats satisfaisants, que se passera-t-il quand nous les motiverons en reconnaissant leur participation aux résultats de l’entreprise et en les stimulant à réaliser davantage ?

Pour finir la catégorie des employés généralement performants, nous devons nous demander s’ils sont performants parce-que nous reconnaissons régulièrement leur performance, et dans ce cas il faut continuer, ou s’ils sont naturellement auto-motivés, et notre rôle est de leur faire savoir que nous apprécions cette qualité chez eux, de comprendre ce qui les motive et de continuer à les stimuler dans ce sens, car se sont les plus enclins à changer d’entreprise.

    Quelles valeurs partagez-vous au sein de votre entreprise ?

La vision par ActionCOACH.

L’agence de communication Wellcom a publié en 2009 l’actualisation de son étude sur les valeurs d’entreprise. Environ 5000 entreprises (moyennes, grandes, très grandes) dans 11 pays d’Europe, USA et Inde ont été interrogées et ont déclaré leurs valeurs. Bien entendu, cette déclaration de valeurs n’est pas forcément le reflet de ce qui se passe mais bien le reflet de ce que l’on veut montrer voire atteindre.

Le classement global :

Nous n’avons donc en France que deux valeurs communes avec la moyenne de l’étude.

Comment interpréter la présence de « l’esprit d’équipe », « le respect » et « la responsabilité » dans ce TOP 5 alors que ces valeurs sont listées par 0.3 à 15% des entreprises étrangères quand nous affichons 25% ?
Est-ce notre organisation du travail ? Notre rythme de travail ? Nos modes de managements ?

Quid des manquants ?
Concernant les entreprises françaises, ce qui nous intéresse c’est nous (l’esprit d’équipe, le respect, la responsabilité, l’intégrité) et la réflexion, l’intelligence : innovation. Mais le client, l’environnement, la responsabilité sociale ou même les actionnaires sont absents.
Alors que la qualité est la première valeur dans 8 des 11 pays étudiés, nous la classons 7ème.  Idem ou presque pour la satisfaction client. Nous reléguons l’environnement au 14ème rang, ou le succès au 20ème.

Une chose nous rapproche : pour tout le monde la santé est la trentième et dernière valeur.

Que retenir de tout cela et quoi en faire ?
Même si nous savons que nous sommes différents, il est parfois difficile de mettre des mots sur ces différences. Si demain vous êtes amené à travailler avec une entreprise étrangère, pensez-y : même si le travail sur les valeurs peut sembler théorique, dans 8 pays, c’est la qualité qui est mise en avant. N’oubliez pas de parler… de qualité, de service client, etc.

Lorsque nous travaillons sur la formalisation d’une « vision » à long terme avec les chefs d’entreprise, la démarche passe nécessairement par leurs valeurs et celles de leur entreprise. Ce sont elles qui supportent tout ce que l’on a envie de faire et de créer dans sa vie. Les connaître donne simplement la possibilité de clarifier ce que l’on veut faire et comment on veut le faire.

Quand on mène une entreprise, des équipes, que l’on cherche des clients 12 ou 14 heures par jour, avoir une idée du chemin que l’on veut emprunter et de comment on souhaite que cela se passe facilite grandement la tâche… à commencer par celle de vos collaborateurs.